相信太（tài）多的機械（xiè）加工店遍地皆是（shì），一個門（mén）頭，三五個師傅，老板娘管帳並（bìng）兼管做飯。做了（le）一年又一年，訂單好（hǎo）了，過個豐（fēng）收年，訂單不好，辭退一二個工人，自己（jǐ）日（rì）子更（gèng）緊巴巴（bā）。原因何在呢？

通常小老板是一（yī）專多能，有很強的綜合實力，能力大責任（rèn）就越大（dà），所以（yǐ）通常是身兼數職。

通常他（tā）擔任著董事長、又兼（jiān）任總經理，掛職業務員，客串著會計出納……

可惜他們沒（méi）有三頭（tóu）六臂，因（yīn）此隻能兩眼一睜（zhēng）忙到（dào）熄燈。

當然在在（zài）創業前期（準備階段和創新階段），小老板一無經（jīng）驗，二缺資，三缺人手，小老板通常即是決策者，又是執行者，甚至還要充（chōng）當搬運工，大事小事一臂挑，多數是被逼（bī）的。

問題是經過二三年發展（zhǎn），多少也收了三五鬥，好壞也有（yǒu）了七八條槍，為什麽小老板們還必須事（shì）必躬親，還必須親自上陣？其（qí）實這一切都是他（tā）們主動申請的。許多中小規模成長（zhǎng）型工（gōng）廠往往有這樣的怪現象出現：幾乎每個人（rén）都忙得很，但就是整體效（xiào）率低下！而且也很難找（zhǎo）出原（yuán）因，不知該如何改善。

一、流程（chéng）不（bú）完善（shàn）

流程是企業（yè）日常運營的基礎。一個企業（yè）的效率低下，首先（xiān）應檢查：

1.企業的流程是否合理；

2.能否有改進的地方；

3.進的可能（néng）性有多大。

檢查流（liú）程首（shǒu）先要檢查流程係（xì）統本身。流程係統（tǒng）絕（jué）不是簡單的業務鏈條（tiáo），而是複雜而封閉的循環係統，就像人體的血液循環（huán）係統。

1.運轉是否暢通？如責任組長（zhǎng）任性（xìng）拒單等。

2.運轉是否閉合、斷裂、梗塞？如現場抱怨擅自處理不上報。

3.有（yǒu）沒有冗餘和不夠的地方。如終檢有沒有執行等。

4.是否已格式化、規範化。如接車、交（jiāo）車、報（bào）價、跟單無規範、無考核標準等。
5.流程上流（liú）的是否是企業的個性和特色（企（qǐ）業文化）。即員工的言行舉止及服務品質（zhì），這（zhè）才是競爭對手不（bú）可輕易（yì）複製的。

二、製度不支持

檢查管理製度是否（fǒu）真的支持流程及流（liú）動的內（nèi）容，製（zhì）度是否充分尊重人文（wén）情（qíng）懷。

過嚴，大家會變著法子鑽製度的漏洞，甚至集體對抗；如：遲到一分鍾都要扣錢或執（zhí）行（háng）雙重標準、外返扣（kòu）款無（wú）標準無溝通確認等。

過寬，約束（shù）力又不夠。 嚴寬均（jun1）是相（xiàng）對的，決定於價（jià）值取（qǔ）向，任何違背“以顧客為導向”和“人性”的製度（dù）都是不合理的。

三、監管不到位

1.監管方法缺失，如靠人管人或拉幫結派等。

2.監管越位或錯位（wèi），如直屬經（jīng）理不管不問，老板一杆子到底等。

3.監管失職，如明知作業（yè）不規範，睜一隻眼閉一隻眼等。

4.監管崗位素質低，溝通能力太差或將包容和寬容混為一談。

5.監管者本身處（chù）事不公正，沒有原則，再好流程和製度也（yě）會死，上梁不正下梁歪。

四（sì）、技（jì）術管理素質（zhì）不匹配

全員全流程質量控製思想領（lǐng）悟不深，還是以為有一個技術棒的廠長就全廠無憂了（le）！

資源整合，各盡其能。

嚴格控製（zhì）外返是每（měi）一個人的責任，所以預防工作很重要，問診-預檢-方案審核-配件控製-作業控製-終（zhōng）檢-交車檢驗-陪同交車（chē），一（yī）步不能少！

五、員工素質不高

什麽是品？品就是職業道德。

什麽是質？質是指與崗位有關的自然屬性，包（bāo）括：職業意識、知識、技能、智慧、資源等。

職業意識是指在崗人員應該知道自己（jǐ）該幹什麽和怎麽幹（崗位職責和崗位考核標準）。

效率低下主要與員工的品質有關（guān）。一個品質很好（hǎo）的員工，其工作效率可能（néng）是一般員工的兩（liǎng）倍、3倍、甚至10倍以上，更重要的是工作質量（liàng）不（bú）一樣。

布置同樣的工作，質地優異的員工可能一天之內就完成（chéng）了，而質地差的員工（gōng）非常努力，卻一周後才完成，而且工作質量根本不可能（néng）與質地好的員工同日而語。

僅從花費的時間量來說就有7倍（bèi）的差距，更不用考量質的（de）差距（jù）了。

但在長期平均主義思想的支配下，同崗位員工之（zhī）間顯然不可能有7倍的薪金待遇，自然那些質地優秀的（de）員工會逐漸流失，沉澱下質地一般的員工（gōng）。

留下的員（yuán）工雖然（rán）職業道（dào）德很好（hǎo），非常努力，都很忙，但企業的整體工作效率卻很低下。

用人不是看是否聽話？是否忠誠？（超越個人期望肯定會忠誠所以忠誠是相對的），要重點看質！

六（liù）、主管能力有限

俗話講：“兵熊熊一個，將熊熊一窩”。

由於（yú）廠長付總（zǒng）能力有限，不具備戰略上布（bù）局謀篇，不會在（zài）戰術上指（zhǐ）揮調度（dù）協（xié）調，更（gèng）不能很好地識人、用人，不（bú）能有效地充（chōng）分利用有限的資源，不能夠做到知己知彼、知天知地，所以造（zào）成在錯誤的時間、錯誤的地（dì）點、用（yòng）很優秀的士兵打錯誤的戰鬥，失（shī）敗肯定是（shì）必然的。

主管廠長不（bú）是用來打小報告的，而是用來解（jiě）決、預防問題，實現（xiàn）既定目（mù）標的。

1.作為主（zhǔ）管或老板，千萬注意不要讓員工無為勞（láo）作。

即忙了半（bàn）天沒有效果（guǒ），若此時（shí）又不敢承擔責任（rèn），試想其結局會如何？如果這樣（yàng）的次數多了，員工也就疲了（le）。然（rán）而又不能違抗命令（lìng），怎麽辦？

員工就會兵（bīng）來將擋，你（nǐ）有千條令我不行，我就自掃門前雪。結果大家都在忙，其實是各忙（máng）各的，是裝著忙（máng）的樣子給（gěi）上級主管看（kàn），一級騙一級（jí）。

2.千萬不能朝令夕改。

作為主管或老板，做決策前不慎重，或決策力不（bú）夠，或耳根子軟，做（zuò）了（le）決策發布（bù）指令後又感覺原來（lái）決策不好，想修改（gǎi）決策，於是出現決策指令正在實施過程中，隨意、隨（suí）時、隨便、隨機修改指令，導致隨意（yì）文化滋生。

剛（gāng）開始下屬對此不（bú）舒服，時間（jiān）長了摸（mō）準了上司的秉性（xìng）和行事風格，盡管上司發（fā）布了命令，又估計上司會修改指令，於是就開始佯動而不真動。

結果上司（sī）看見下屬在（zài）動也就心滿意足了，可就是遲遲不出結果，沒有效率。

七、文化導向有誤

如果老板倡導“忙”文化，那麽員工（gōng）必將為忙而忙，裝B也能做勞模。

這（zhè）在一些修理廠特別明顯。老板一看員工從早忙到晚很（hěn）開心，老板最看不慣的就是閑。員工一閑（xián），老板心裏就堵得慌。

效率低下的修理廠老板不問員工是否完成（chéng）了任務，而隻（zhī）看是不是在忙。

有的老板不直接說閑的員工，而是轉彎抹角地去（qù）表揚忙的（de）員工，尤其重點（diǎn）表揚加班加點的（de）員工。

殊不知，員工之所以忙得不可開交（jiāo），大多是因為質地不（bú）行，忙不到點子上（shàng），瞎忙；更有甚者是品的問題，故意（yì）忙給老板看的（de）。

結果老板發現了就表揚，就必然會為忙而忙。結果是越忙越受到老板（bǎn）的表揚，越表揚人們就會越忙，忙而無（wú）效。